培训是使员工达到高绩效的手段，也是公司建设高绩效文化的必然途径。一个好的培训体系确实有助于提高企业员工的职业素质，提升企业的核心竞争力，促进企业的战略实施和目标实现，然而培训体系的合理性直接影响着企业的长远发展。

　　企业培训工作常见的问题

　　培训与考核不挂钩。有些企业培训工作仅仅是为了培训而培训，没有与业绩考核挂钩：一是业绩考核没有真实反映被考核者的工作业绩，流于形式；二是业绩考核结果没有及时与被考者沟通，被考核者不清楚自己的不足与欠缺。以上两个方面原因导致被考核者提出的培训需求具有盲目性，不能结合工作实际提出合理的培训需求，培训计划针对性不强，导致大家的培训积极性不高。
　　 培训与使用不挂钩。培训的目的是为了提高其岗位技能，提高人员素质。但是企业却没能量才使用，好钢没有用在刀刃上，久而久之员工对培训不再有激情。
　　 培训工作领导重视不够。松下原总裁松下幸之助高瞻远瞩，提出了“造物先造人”的科学理念，而许多企业的领导者并未真正认识到人是企业的第一要素，培训工作得不到应有的重视，也就难以培养出适合发展需要的人才。
　　 培训基础管理不到位。企业的职能部门不了解员工的整体知识及技能水平，没有详细的岗位分析，凭印象，凭感觉；培训对象不能准确的自我认识和自我评价。

　　搞好企业培训的重点工作

　　企业领导给培训工作足够的支持。企业领导应当把培训作为企业发展过程的一个基本组成部分，并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训力度、频度，使培训工作制度化、正常化、经常化。
　　 2000年以来，屯玉公司引进许多高级管理人才，一方面激发员工的学习热情，另一方面在工作上和思想上施以一定的压力。新的人才观念的介入，企业内激发起了一股强烈的学习愿望，公司借助这股热情，及时出台了培训管理制度，规定凡是愿意学习者，学费报销80%，学习工具书全部报销。此外，在加强硬环境建设方面，投资兴建了职工培训中心，配备了多媒体教学设备，各部门配置了电脑，租用了专用互联网通道。在软环境建设方面，加大培训投资力度，加强培训管理。一方面公司高层领导先后接受了MBA管理专业的学习，中层管理人员通过购买软件，多媒体教学，及时补充管理知识，收到了良好的效果。
　　 完善培训管理，建立相关的人力资源管理配套措施。要在招聘、选拔、晋升、绩效评估、薪酬制度等环节上都建立相应的措施。
　　 形成完整的人力资源管理体系，保证人才的培养能够积极有效地进行。为了使培训的内容与公司的实际情况以及行业竞争密切结合，在培训计划制定之前首先要对公司各层次人员进行培训需求调查，确定当前员工需要进行什么培训，有的放矢地开展培训。为了保证培训效果，可以实施三步走的办法，第一步，引导阶段，采用物质奖励的办法，引导大家完成好培训课程，第二步，实质性实施阶段，严格实施培训计划，促进员工业绩的提高，同时与绩效评估、薪酬制度密切挂钩，使员工的素质有实质性的提高；第三步，提升阶段。变被动为主动，变“要我学”为“我要学”后，然后便可以实施更高层次的培训，实施更合理的培训办法，保证员工的岗位技能满足岗位要求。